Em 22 de março de 2020, o Presidente da República, Jair Messias Bolsonaro, editou a Medida Provisória nº 927/2020, dispondo sobre medidas trabalhistas para o enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19). Tratava-se da primeira iniciativa do Governo Federal para auxiliar os empregadores a preservarem os postos de trabalho por eles gerados, mas sem colocar em risco as atividades e o faturamento das empresas.
Dentre as possibilidades trazidas pela referida medida provisória, ganharam destaque, principalmente, as seguintes: a) a desregulamentação do teletrabalho, permitindo a livre negociação entre as partes; b) a antecipação das férias individuais, com o elastecimento dos prazos para pagamento, inclusive do terço constitucional; c) a concessão de férias coletivas sem intermediação do sindicato; e d) a implantação de banco de horas, com compensação no período de 18 (dezoito) meses, a contar da data de encerramento do estado de calamidade pública.
O empresariado, em geral, utilizou-se em larga escala dos referidos institutos e também de outros garantidos pelo texto sob análise, fomentando a previsão de que ele seria convertido em lei oportunamente, até porque os impactos econômicos provenientes da atual pandemia ou persistiram ou se agravaram dramaticamente ao longo das últimas semanas.
Tanto é verdade que, no dia 1º de abril de 2020, sobreveio a Medida Provisória nº 936/2020, a qual criou o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (PEMER), consistente na autorização para que os empregadores reduzissem proporcionalmente a jornada de trabalho e o salário de seus empregados ou suspendessem temporariamente os seus contratos de trabalho, com o pagamento de Benefício Emergencial (BEm) pela União.
A conversão da Medida Provisória nº 936/2020 na Lei nº 14.020/2020 estimulou ainda mais o prognóstico de que a medida provisória aqui discutida seguiria o mesmo caminho, tornando-se definitiva. Apesar disso, no último domingo (19), o prazo para votação pelo Congresso expirou, de modo que as disposições da Medida Provisória nº 927/2020 perderam a validade e não mais poderão ser aproveitadas, sob pena de posterior invalidação pela Justiça do Trabalho.
Cabe ressalvar, de qualquer forma, que todos os acordos firmados na vigência da Medida Provisória nº 927/2020 permanecem válidos, pois constituíram atos jurídicos perfeitos (artigo 5º, inciso XXVI, da Constituição Federal). Explica-se: o empregador que, com base na medida provisória, implantou um banco de horas, com compensação no período de 18 (dezoito) meses, a contar da data de encerramento do estado de calamidade pública, não terá qualquer impedimento para efetuar os débitos e os créditos ao longo do aludido espaço de tempo.
Quem não se valeu da Medida Provisória nº 927/2020 enquanto ela produziu efeitos, não mais poderá aplicá-la. Significa dizer que caiu a permissão para um determinado empregador diferir o recolhimento do FGTS ou para antecipar feriados, por exemplo, tendo em vista a impossibilidade de usufruir de vantagem assegurada por norma que já caducou.
Não custa relembrar, ainda, que voltaram a ser obrigatórios os exames médicos ocupacionais clínicos e complementares, bem como a retomada dos treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, de acordo com as normas regulamentadoras pertinentes, e dos processos eleitorais das comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA’s).
Finalmente, por extrema cautela, recomenda-se às empresas que adotaram o regime de teletrabalho na vigência da medida provisória, mas não formalizaram a alteração por escrito, promovam a devida regularização, independentemente do permissivo legal que então existia. Assim se sugere pelo fato de prevalecer, atualmente, um ambiente de extrema insegurança jurídica, sobretudo pela inexistência de precedentes judiciais que fundamentem as tomadas de decisão.
FONTE: Dessimoni & Blanco Advogados
