Informativo Tributário ADERJ – Nº 14
21 fev 2021 - Notícias
Há sempre um REFIS rondando por aí, e na pandemia a frequência aumentou
Não há ainda um programa de refinanciamento federal aberto como os REFIS tradicionais, nos quais podem ser incluídos quaisquer débitos, em condições previstas em lei.
No entanto, a Procuradoria-Geral da Fazenda Nacional (PGFN) tem publicado editais com condições para a adesão de contribuintes à transação tributária prevista na lei 13.988/2020, nos quais há a possibilidade de pagamentos de débitos com redução de multa e juros.
A diferença entre esses editais e os REFIS tradicionais são basicamente as seguintes: (i) a transação tributária está disponível apenas para débitos inscritos em dívida ativa, enquanto no REFIS qualquer débito pode ser incluído, (ii) os descontos nos editais dependem da condição de pagamento do contribuinte – a qual é avaliada pela própria PGFN –, enquanto nos REFIS estão previstos em lei e aplicáveis a todos indistintamente, e (iii) as regras dos editais são fixadas pela PGFN, enquanto no REFIS estão previstas em lei.
Em resumo, a diferença é grande… Mas enquanto um REFIS de verdade não vem (existe uma real possibilidade de acontecer), vamos nos contentando com as transações tributárias disponibilizadas pela PGFN.
Em 2020, tivemos as Portarias 14.402 (débitos em geral) e 18.731 (débitos do Simples Nacional), as quais tiveram prazo de adesão até o dia 29/12/2020.
Eis que foi publicada ontem (10.02.2021) a Portaria 1.696 trazendo as mesmas condições das Portarias acima mencionadas, especificamente para débitos constituídos no período de pandemia, ou seja, de março a dezembro de 2020.
Os débitos sofrerão uma classificação de acordo com o impacto sofrido pela empresa na pandemia. Quem vai definir esse impacto é a PGFN com as informações coletadas em seus sistemas, e, eventualmente, informações complementares solicitadas aos contribuintes. A quantidade de parcelas e o desconto vão variar de acordo com tal classificação, que será feita pela PGFN no momento da adesão.
As principais regras são:
• O prazo para pagamento vai de 36 a 133 parcelas. Quanto maior o parcelamento, menor o desconto.
• ME e EPP possuem descontos maiores e prazos idem.
• A entrada será de 4% do total do débito, parcelável em 12 meses.
• O prazo para opção vai de 1° de março a 30 de junho de 2021.
Confira a seguir detalhes do programa
Nas modalidades de quitação a entrada é sempre a mesma (12 parcelas de 0,334% do débito total), e o desconto de multa e juros sempre o mesmo (100%). O que muda é o limite do desconto de acordo com o número de parcelas. O desconto, apesar de ser inicialmente de 100%, está limitado a um percentual do débito total, de acordo com o número de parcelas. Nesse sentido, vejamos:
Como se viu acima, uma EPP pode parcelar em 36 vezes o débito com um desconto de 100% de multa e juros, desde que esse desconto fique em até 70% do saldo devedor inicial. Se o desconto for superior a esse patamar, será reduzido até alcançá-lo. À medida que o número de parcelas aumenta, reduz-se o limite do desconto.
As modalidades para as demais pessoas jurídicas são as seguintes:
Em se tratando das contribuições sociais previdenciárias, o prazo de parcelamento será de até 48 (quarenta e oito) meses.
Para empresas em recuperação judicial as modalidades são mais generosas, vejamos:
Como já informado, tudo isso está disponível apenas para débitos inscritos em dívida ativa. Para os contribuintes que possuam débitos não inscritos – sobretudo desse período recente de março a dezembro de 2020 –, o caminho é, antecipadamente, apresentar um requerimento na RFB para que o mesmo seja remetido para a PGFN para fins de inscrição em dívida. Uma vez inscritos, é possível aderir à transação.
Como se vê, não chega nem perto de ser um REFIS tradicional. Mas tem a vantagem de constantemente ser disponibilizado ao contribuinte em dificuldades.
FONTE: MSA Advogados
Projeto recria programa de manutenção do emprego e renda por mais 180 dias
Para evitar demissões durante a pandemia, o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda poderá ser reestabelecido por mais 180 dias. É o que propõe o projeto de lei PL 6/2021, do senador Rogério Carvalho (PT-SE). Pela proposta, as empresas, em vez de demitirem, façam acordos com os empregados para reduzir salário, jornada ou suspender o contrato de trabalho. O programa havia sido criado por meio da MP 936/2020, as permissões foram prorrogadas duas vezes, mas perderam a validade em 31 de dezembro de 2020, com o término do estado de calamidade pública.
Ao justificar o projeto, Rogério Carvalho observa que o início das vacinações no país foi um importante passo na busca pelo retorno à normalidade, tanto na vida social quanto na econômica. Entretanto, o senador ressalta que processo de retomada a normalidade é demorado e o isolamento social ainda é necessário para evitar o contágio do coronavírus, o que afeta as empresas.
“Nesse sentido, apresentamos o presente projeto de lei que visa restabelecer os termos da MP 936/2020, visando socorrer empresas, especialmente as pequenas e médias, na solução de um dos seus maiores problemas, a quitação da folha de pagamento. Deste modo, atuamos nos dois lados do problema, na manutenção do emprego formal e na sobrevivência das empresas”, argumenta o senador.
O senador Paulo Paim (PT-RS) advertiu, em entrevista à Rádio Senado, que a taxa de desemprego está em mais de 14%, o maior índice desde 2012, podendo chegar a 17%. Para Paim, a proposta de Rogério Carvalho representa socorro e solidariedade aos brasileiros em tempos de insegurança.
“[Visa combater] dificuldades decorrentes da pandemia, que infelizmente continua, a pandemia está aí. Vai na linha de garantir empregos e auxiliar na manutenção da atividade econômica, gerando renda para o trabalhador e o devido lucro para o empregador. O senador Rogério Carvalho resgata o texto da MP 936 e faz correções importantes, como a negociação coletiva de trabalho. Em uma boa negociação, ambas as partes são beneficiadas. Todas as medidas para gerar e manter empregos são bem-vindas” declarou.
Benefício mensal
De acordo com a proposta, será criado o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, a ser custeado com recursos da União. O benefício será de prestação mensal e devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e o salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho. O valor terá como base de cálculo o valor mensal do seguro-desemprego, e não impedirá a concessão e nem alterará o valor do seguro-desemprego. O recurso poderá ainda ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, de ajuda compensatória mensal.
A dispensa sem justa causa que ocorrer durante o período de garantia provisória no emprego, prevista no programa, sujeitará o empregador ao pagamento de indenização, além das parcelas rescisórias do benefício. A medida não se aplica em casos de pedido de demissão ou dispensa por justa causa.
Fonte: Agência Senado
MPT Recomenda Dispensa por Justa Causa Colaborador que se Recusar a Tomar a Vacina
Recentemente, o Ministério Público do Trabalho (MPT) editou o “Guia Técnico Interno do MPT sobre Vacinação da COVID-19”, prevendo as repercussões do plano nacional de vacinação nas relações de trabalho, que foram divididas nos seguintes tópicos: compulsoriedade da vacinação; obrigação das empresas de inserirem a vacinação no Programa de Controle Médico da Saúde Ocupacional (PCMSO); e vacinação, proteção coletiva e recusa do empregado.
Mesmo não tendo natureza de lei e, portanto, força obrigatória, recomendamos a observância do guia técnico, pois o seu descumprimento aumentará as chances de:
a) fiscalizações pelo MPT ou outros órgãos governamentais;
b) ações civis públicas ajuizadas pelo MPT, postulando danos morais coletivos;
c) aplicação de multas administrativas pelo MPT ou outros órgãos governamentais; e
d) reclamações trabalhistas com pedidos de indenização por danos morais e materiais, apesar de a MP nº 927/2020 não reconhecer como doença ocupacional as contaminações pelo coronavírus (covid-19), exceto mediante comprovação do nexo causal.
No mais, analisaremos abaixo os fundamentos utilizados pelo MPT para justificar a compulsoriedade da vacinação, a sua inclusão no PCMSO e o procedimento a ser adotado pelos empregados em caso de recusa do trabalhador ao recebimento da vacina.
1 – COMPULSORIEDADE DA VACINAÇÃO
Com relação à compulsoriedade, o MPT firmou o entendimento de que tanto a Lei nº 6.259/1975 quanto a Lei nº 13.979/2020 legitimam a vacinação obrigatória, acrescentando que a opção por receber ou não a vacina, apesar de se tratar de um direito subjetivo do cidadão, também tem a natureza de dever, considerando as interrelações que os indivíduos desenvolvem na sociedade.
Ressalvou, no entanto, a posição defendida pelo Supremo Tribunal Federal (STF) nas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADI) 6586 e 6587, no sentido de que “vacinação compulsória não significa vacinação forçada, podendo ser implementada por meio da fixação de medidas indiretas, como a restrição ao exercício de atividades ou à frequência de determinados lugares, o que pode ser adotado tanto pela União, como pelos Estados, Municípios e Distrito Federal, no limite de suas competências”.
2 – DA COMPLEMENTAÇÃO DO PCMSO
De acordo com o MPT, considerando que todo e qualquer risco biológico deve constar do PCMSO, faz-se mandatória a inclusão dos meios de controle e de prevenção da infecção dos trabalhadores, inclusive no que diz respeito à vacinação, acrescentando caber ao empregador, juntamente com o Poder Público, adotar as medidas necessárias para contenção da pandemia.
3 – VACINAÇÃO, PROTEÇÃO COLETIVA E RECUSA DO EMPREGADO
O MPT adotou a linha de que as empresas são obrigadas a colaborar com o plano nacional de vacinação, da mesma forma que os trabalhadores também são obrigados a colaborador com as medidas de saúde e de segurança do trabalho estabelecidas pelas empresas, que também devem incluir a vacinação como estratégia do enfrentamento da COVID-19 no ambiente de trabalho.
Indo além, pontuou que, muito embora a opção por receber ou não a vacina constitua direito subjetivo do cidadão, os valores individuais deverão ser compatibilizados com os valores sociais, de modo que, salvo em situações excepcionais (alergia, contraindicação médica, etc.), não poderá o trabalhador se opor à vacinação, desde que a substância seja aprovada pelo órgão competente e contenha previsão no plano nacional de vacinação.
Consequentemente, pressupondo que a vacinação individual é indispensável à imunização coletiva e ao controle da pandemia, eventual recusa injustificada do empregado poderá configurar ato faltoso, devendo o empregador, fazendo uso de seu poder disciplinar, aplicar a punição cabível, seguindo a gradação das penas (advertência, suspensão e justa causa).
Vale ressaltar que o guia técnico em questão proíbe, expressamente, a imposição de justa causa como primeira medida para combater a oposição do empregado, de modo que as empresas deverão, antes de cominarem qualquer represália – sobretudo a referida justa causa –, informarem ao trabalhador a importância da vacinação e as consequências de sua recusa.
FONTE: Dessimoni & Blanco Advogados
Para maiores esclarecimentos, colocamo-nos à disposição por meio do e-mail assessoriatributaria@aderj.com.br.
